التحفيز وزيادة معدلات الأداء في المشاريع: بين النظريات والتطبيق
مقدمة
تُثير أفكار التحفيز والإنتاجية اهتمام الأكاديميين والمهنيين ورواد الأعمال على حد سواء. تشرح العديد من النظريات ما يحفز الناس على العمل في الشركات والعوامل التي تؤثر على إنتاجيتهم في العمل. من الناحية النظرية، تتمتع هذه النظريات بالقدرة على زيادة إنتاجية المنظمة من خلال إشراك الموظفين بشكل أكبر (ماكولا، 2005). ووفقًا لباتارتشاريا (2009)، وصف العديد من المنظرين الدافع بأنه عملية تتحكم في الاختيار. تبدأ هذه العملية بعجز أو حاجة، سواء كانت فسيولوجية أو نفسية، مما يحفز السلوك أو الدافع نحو هدف.
تسمى الآليات التي تفسر سبب عمل الناس بجد وبالطريقة الصحيحة ولفترة طويلة لتحقيق هدف ما بالدافع، بينما تُظهر الإنتاجية أنك تهتم بالفعالية والكفاءة (روبنز وآخرون، 2009). وفقًا لبالمر (2005)، فإن أحد أهم جوانب استراتيجية التحفيز هو جعل عملية تحقيق الهدف حافزًا في حد ذاتها. لذلك، يتم تحفيز الموظفين لتحقيق أهدافهم من خلال عدة مصادر، بعضها داخلي والبعض الآخر خارجي.
ونظرًا لوجود محفزات داخلية وخارجية، فإن لكل نوع منها تأثيره المختلف على أداء الموظفين. وتشمل النظريات التي تفسر الدوافع البشرية: هرم ماسلو (1954)، النظريتين X وY لماكجريجور (1960)، نظرية العاملين لهيرزبرغ (1959)، نظرية ماكليلاند (1961)، نظرية التعزيز لسكينر (1953)، نظرية تحديد الأهداف (لوك، 1968)، نظرية المساواة (آدمز، 1963)، ونظرية التوقع (فروم، 1964).
ينصبّ تركيز نظريات العمليات على العمليات العقلية التي توجه السلوك، بينما تركز نظريات المحتوى على الاحتياجات التي تدفع الفرد. وتُعدّ نظرية التوقع من النظريات التي فسّرت بعمق كيف يتخذ الأفراد قراراتهم في العمل بناء على قيمة النتائج المتوقعة.
ويتأثر رضا الموظف بعوامل متعددة، مثل الحوافز الداخلية والخارجية، جودة الإشراف، العلاقات الاجتماعية، ونجاح الفرد في أداء مهامه (ويلسون، 2010). ويُظهر الأدب أن الموظفين الراضين أكثر استعدادًا لبذل جهود إضافية تتجاوز مهامهم الرسمية.
نظريات حول دوافع الناس
هرم ماسلو
يضع ماسلو خمس حاجات أساسية: الفسيولوجية، الأمان، الانتماء، التقدير، وتحقيق الذات. الاحتياجات العليا داخلية بطبيعتها، بينما الاحتياجات الدنيا خارجية. ورغم انتشار النظرية، إلا أنها تعرضت لانتقادات حول تسلسلها الجامد.
الفرضيتان X وY
قدّم ماكجريجور رؤيتين:
- X: الموظفون يحتاجون رقابة مستمرة ولا ينجزون دون تهديد.
- Y: الموظفون قادرون على تحمل المسؤولية ويعتبرون العمل جزءًا طبيعيًا من حياتهم.
نظرية العاملين لهيرزبرغ
تقسم النظرية العوامل إلى:
- عوامل النظافة: الأجر، بيئة العمل، سياسة الشركة… تؤدي إزالتها إلى عدم الرضا.
- العوامل المحفّزة: الإنجاز، الاعتراف، التطور… تولّد الرضا والدافعية.
نظرية ماكليلاند
تركز على ثلاث حاجات:
- الإنجاز
- السلطة
- الانتماء
يميل أصحاب حاجة الإنجاز العالية إلى اختيار مهام متوسطة الصعوبة ويقدّرون التغذية الراجعة.
نظرية التعزيز – سكينر
تركز على أن السلوك يتكرر إذا ارتبط بنتائج إيجابية، ويقل إذا ارتبط بنتائج سلبية، متجاهلة الحالات الداخلية.
نظرية العدالة – آدمز
يرتبط دافع الموظف بإحساسه بالعدالة مقارنة بالآخرين. إذا شعر بعدم الإنصاف، قد يفقد الحافز أو يتجنب العمل.
نظرية التوقع – فروم
تعتمد على ثلاثة عناصر:
- التوقع: الإيمان بالقدرة على تحقيق الأداء.
- الأداة: الربط بين الأداء والنتائج.
- القيمة: مدى رغبة الفرد في النتيجة.
التحفيز والإنتاجية: تحليل تجريبي
تشير الدراسات الحديثة إلى وجود علاقة إيجابية بين الدافع الداخلي والإنتاجية. كما أكدت أبحاث شكولر وكيمورا (2020) أهمية مشاركة الموظفين في تعزيز الاستثمار في العمل. وأظهرت دراسات أخرى أن التدريب، والبيئة، والحوافز، والعدالة تؤثر بشكل مباشر على أداء الموظفين.
وتشير الأبحاث في الدول النامية إلى أن القيادة تستطيع تعزيز الإنتاجية إذا تبنّت أساليب مستندة إلى نظريات الدافع، وخاصة تحديد الأهداف وتحقيق الاحتياجات.
الخلاصة
تسعى الشركات إلى تحقيق التوازن بين الدافع والإنتاجية بهدف رفع مستوى أدائها. وقد تناول المقال أبرز النظريات التي تفسر الدافع وعلاقتها بالأداء. ومع أن الأدب يشير إلى علاقة واضحة بين الدافع الداخلي والإنتاجية، إلا أن مزيدًا من الدراسات التجريبية لا يزال مطلوبًا.
المراجع
- Armstrong (2006). HR Management Practice.
- Bawa (2017). Employee Motivation and Productivity.
- Bryan & Sell (2011). Job Satisfaction and Rewards.
- Cole (2003). Organizational Behavior.
- Dartey-Baah (2010). Job Satisfaction and Motivation.
- Drafke & Kossen (2002). The Human Side of Organizations.
- Girdwichai & Sriviboon (2020). Motivation and Performance.
- Kuranchie-Mensah & Amponsah-Tawiah (2016).
- Machungwa & Schmitt (1983).
- Mullins (2005). Organisational Behaviour.
- Palmer (2005). Motivation Strategies.
- Robbins et al. (2009). Organisational Behavior.
- Shkoler & Kimura (2020). Work Motivation.
- Steers & Shapiro (2004). Future of Work Motivation.
- Stringer et al. (2011). Pay Satisfaction.
